Transparencia Salarial 2026: Obligaciones Clave Antes de Junio

Introducción: El Plazo Europeo Vinculante

El 7 de junio de 2026 marca un punto de inflexión para las empresas españolas. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial se vuelve exigible en toda la Unión Europea, independientemente de que la ley de transposición española haya sido aprobada o no. Todas las organizaciones que operan en España deben adaptar sus procesos de selección, sistemas de información interna y estructuras retributivas para cumplir con esta normativa. La norma responde a un problema real: según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en España alcanza el 15,74%, con una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres. Precisamente ese tipo de desigualdad es lo que la Directiva pretende hacer visible y corregir de forma obligatoria.

Principales Obligaciones de la Directiva 2023/970

La norma introduce cuatro pilares fundamentales que afectarán directamente a la gestión de recursos humanos y nóminas en tu empresa:

1. Transparencia en la Fase de Selección

Todas las ofertas de empleo deben incluir el salario o una banda salarial concreta, sin excepciones. Esta obligación aplica a cualquier canal de publicación: portales de empleo, redes sociales, webs corporativas o boletines internos. Además, queda expresamente prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo anterior. El objetivo es evitar que las discriminaciones salariales pasadas se perpetúen de una empresa a otra.

2. Derecho de Información Durante la Relación Laboral

Los empleados pueden solicitar por escrito información sobre:

• Su nivel retributivo individual
• Los niveles medios desglosados por género para categorías equivalentes

• Los criterios de fijación salarial aplicados en la empresa

La empresa tiene un plazo máximo de dos meses para responder, sin que sea necesaria la intervención de representación sindical. Este derecho de información es fundamental para que los trabajadores puedan detectar posibles discriminaciones.

3. Informes Periódicos Obligatorios sobre Brecha Salarial

Las obligaciones de reporte varían según el tamaño de la empresa:

| Tamaño de empresa | Frecuencia de reporte | Primer ciclo |

|---|---|---|

| Más de 250 empleados | Anual | Datos 2026, reporte 31/01/2028 |

| Entre 100 y 249 empleados | Cada 3 años | Datos 2026, reporte 31/01/2028 |

| Menos de 100 empleados | Excluidas | No aplica |

Esta estructura de reportes es crucial: aunque el plazo de junio 2026 parece lejano, los datos de referencia corresponden a 2026, lo que significa que desde ahora debes estar recogiendo, estructurando y segmentando correctamente toda tu información retributiva.

4. Corrección Obligatoria ante Brechas Injustificadas

Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5% en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa debe:

1. Iniciar una evaluación retributiva conjunta con representantes de los trabajadores

2. Adoptar medidas correctivas documentadas

3. Implementar un plan de acción para cerrar la brecha

Sanciones y Mecanismos de Garantía

Aunque la Directiva no fija multas concretas (cada Estado miembro establece su propio régimen sancionador), impone dos mecanismos de garantía con carácter vinculante:

Indemnización íntegra al trabajador afectado: Cualquier diferencia salarial discriminatoria genera derecho a compensación económica completa.

Inversión de la carga de la prueba: Será la empresa quien deba demostrar que sus diferencias salariales responden a criterios objetivos y justificados, no el trabajador quien deba probar la discriminación. Este cambio fundamental modifica radicalmente el escenario legal.

Preparación Real: El Verdadero Plazo es 2028

Un error común entre empresas es confundir el 7 de junio de 2026 con el verdadero plazo crítico. La realidad es que el primer ciclo obligatorio de informes vence el 31 de enero de 2028. Para entonces, los datos retributivos deberán llevar dos años siendo recogidos, estructurados y segmentados correctamente por género, categoría profesional, antigüedad y tipo de contrato.

Esto significa que desde junio de 2026 debes estar operando con sistemas que centralicen:

• Toda la información de compensación
• Datos de selección y ofertas salariales
• Información de género y categorías profesionales
• Criterios de fijación salarial documentados

No puedes depender de hojas de cálculo ni de cruces manuales entre herramientas distintas. Necesitas una infraestructura tecnológica que permita generar los reportes con segmentación completa cuando llegue enero de 2028.

Impacto en la Clasificación de Actividades y Comunicación CNAE

Esta normativa también afecta indirectamente a cómo documentas y comunicas tu actividad económica. Si tu empresa está clasificada en sectores con mayor brecha salarial histórica (como servicios financieros, tecnología o administración pública), la transparencia retributiva será un factor diferenciador. Asegúrate de que tu clasificación CNAE/IAE es correcta y está comunicada adecuadamente a la Administración, ya que esto puede influir en cómo se evalúa tu cumplimiento normativo. Puedes verificar y actualizar tu clasificación usando nuestro conversor IAE-CNAE gratuito.

Para más información sobre cómo comunicar cambios en tu actividad económica en 2026, consulta nuestra guía sobre cómo comunicar CNAE en 2026.

Pasos Inmediatos para Cumplir Antes de Junio de 2026

Antes del 7 de junio de 2026, tu empresa debe:

1. Auditar tu estructura salarial actual: Analiza si existen brechas por género en categorías equivalentes

2. Documentar criterios salariales: Asegúrate de que cada diferencia retributiva tiene justificación objetiva

3. Implementar sistemas de reporte: Instala herramientas que permitan segmentar datos por género, categoría y antigüedad

4. Revisar ofertas de empleo: Todas deben incluir banda salarial desde junio

5. Preparar política de transparencia: Documenta cómo responderás a solicitudes de información retributiva

6. Formar a RR.HH.: Tu equipo debe conocer las nuevas obligaciones y prohibiciones

Para empresas con más de 100 empleados, el trabajo es especialmente urgente, ya que seréis sujetos obligados a reportes periódicos. Si necesitas validar otros aspectos de tu estructura empresarial, como la equivalencia entre IAE y CNAE, también es buen momento para auditar tu clasificación completa.

Preguntas Frecuentes

¿Cuál es la fecha límite de la Ley de Transparencia Salarial en España?

El 7 de junio de 2026 es la fecha en la que la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial se vuelve exigible en toda la Unión Europea, incluyendo España. Aunque la ley de transposición española aún no estaba aprobada en el momento de publicación, el plazo europeo es vinculante para todas las organizaciones que operan en territorio español.

¿Qué empresas están obligadas a publicar informes de brecha salarial?

Las empresas con más de 250 empleados deben publicar informes anuales sobre brecha salarial. Las empresas de entre 100 y 249 trabajadores están obligadas a publicar cada tres años. Las organizaciones con menos de 100 trabajadores quedan excluidas de esta obligación. Los primeros datos de referencia corresponden a 2026, con transmisión obligatoria a partir del 31 de enero de 2028.

¿Pueden las empresas preguntar el salario anterior a los candidatos?

No. La Directiva prohíbe expresamente que las empresas pregunten a los candidatos por su historial retributivo. Además, todas las ofertas de empleo deben incluir el salario o una banda salarial concreta, independientemente del canal de publicación.

¿Qué sucede si la brecha salarial supera el 5%?

Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5% en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa debe iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctivas documentadas.

¿Cuál es la brecha salarial actual en España según el INE?

Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en España se sitúa en el 15,74%, con una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres.

Conclusión

La Directiva (UE) 2023/970 representa un cambio fundamental en cómo las empresas españolas gestionan y documentan la retribución. El 7 de junio de 2026 no es solo una fecha límite administrativa: es el momento a partir del cual todos tus procesos de selección, nómina e información retributiva deben cumplir con un nuevo estándar de transparencia. La verdadera presión llega con el primer ciclo de reportes obligatorios en enero de 2028, para el cual necesitarás dos años de datos correctamente estructurados.

La inversión en sistemas de gestión de recursos humanos que centralicen compensación, selección e informes no es opcional: es una necesidad operativa para cumplir con la ley y, además, una oportunidad para detectar y corregir discriminaciones salariales antes de que se conviertan en un riesgo legal. Si aún no has auditado tu estructura salarial o revisado tu clasificación de actividad económica, junio de 2026 es el momento de actuar.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Cuál es la fecha límite de la Ley de Transparencia Salarial en España?

El 7 de junio de 2026 es la fecha en la que la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial se vuelve exigible en toda la Unión Europea, incluyendo España. Aunque la ley de transposición española aún no estaba aprobada en el momento de publicación, el plazo europeo es vinculante para todas las organizaciones que operan en territorio español.

¿Qué empresas están obligadas a publicar informes de brecha salarial?

Las empresas con más de 250 empleados deben publicar informes anuales sobre brecha salarial. Las empresas de entre 100 y 249 trabajadores están obligadas a publicar cada tres años. Las organizaciones con menos de 100 trabajadores quedan excluidas de esta obligación. Los primeros datos de referencia corresponden a 2026, con transmisión obligatoria a partir del 31 de enero de 2028.

¿Pueden las empresas preguntar el salario anterior a los candidatos?

No. La Directiva prohíbe expresamente que las empresas pregunten a los candidatos por su historial retributivo. Además, todas las ofertas de empleo deben incluir el salario o una banda salarial concreta, independientemente del canal de publicación.

¿Qué sucede si la brecha salarial supera el 5%?

Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5% en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa debe iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctivas documentadas.

¿Cuál es la brecha salarial actual en España según el INE?

Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en España se sitúa en el 15,74%, con una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres.

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