Transparencia Salarial 2026: Obligaciones clave antes de junio

Introducción: El plazo europeo llega el 7 de junio de 2026

El reloj corre. En menos de dos meses, el 7 de junio de 2026, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial será exigible en toda la Unión Europea, y las empresas españolas que aún no hayan adaptado sus procesos de selección, sistemas de información interna y estructuras retributivas se enfrentarán a un escenario de riesgo legal real. Aunque la ley de transposición española aún no estaba completamente aprobada en el segundo trimestre de 2026, el plazo europeo es vinculante para todas las organizaciones que operan en España y en el resto de Estados miembros. Esta normativa representa un cambio fundamental en la gestión de recursos humanos, especialmente en materia de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en España se sitúa en el 15,74%, con una diferencia media de 4.781 € anuales entre hombres y mujeres. Precisamente este tipo de desigualdad es lo que la Directiva pretende hacer visible y corregir mediante mecanismos de transparencia obligatoria y responsabilidad empresarial.

Principales obligaciones que introduce la Directiva UE 2023/970

La nueva normativa establece cuatro pilares fundamentales que afectarán directamente a la operativa de cualquier empresa española:

Transparencia en la fase de selección

A partir del 7 de junio de 2026, todas las ofertas de empleo deberán incluir el salario o una banda salarial concreta, con independencia del canal de publicación (portales de empleo, redes sociales, webs corporativas o contacto directo). Queda expresamente prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo. Esta medida busca eliminar la perpetuación de desigualdades salariales heredadas de empleadores anteriores y garantizar que el salario se fije en función del puesto, no del historial personal del candidato.

Derecho de información durante la relación laboral

Los empleados podrán solicitar por escrito su nivel retributivo individual, los niveles medios desglosados por género para categorías equivalentes y los criterios de fijación salarial. El empleador tiene un plazo máximo de dos meses para responder, sin que sea necesaria representación sindical. Este derecho de acceso a la información salarial es fundamental para detectar posibles discriminaciones y garantizar la transparencia interna.

Informes periódicos sobre brecha salarial

Esta es quizás la obligación más exigente para las grandes organizaciones. Las empresas con más de 250 empleados publicarán informes anuales; las de entre 100 y 249 trabajadores, cada tres años. Los primeros datos de referencia corresponden al año 2026, con primera transmisión obligatoria a partir del 31 de enero de 2028. Las empresas con menos de 100 trabajadores quedan excluidas de esta obligación. El error más común que cometen las organizaciones es confundir la fecha de junio de 2026 con el verdadero plazo de preparación: el primer ciclo de informes de 2028. Para entonces, los datos retributivos tienen que llevar dos años siendo recogidos, estructurados y segmentados correctamente.

Corrección obligatoria ante brechas superiores al 5%

Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5% en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctivas. Esta cláusula de "brecha del 5%" es el mecanismo de control que garantiza que las empresas no solo reporten datos, sino que actúen activamente para corregir desigualdades.

Sanciones y mecanismos de garantía: Inversión de la carga de la prueba

La Directiva no fija multas concretas (cada Estado miembro establecerá su propio régimen sancionador), pero sí impone con carácter vinculante dos elementos clave:

1. Indemnización íntegra al trabajador afectado: Cualquier empleado que sufra discriminación salarial tiene derecho a ser indemnizado por el daño causado.2. Inversión de la carga de la prueba: Será la empresa quien deba demostrar que sus diferencias salariales responden a criterios objetivos, no el trabajador quien deba probar la discriminación. Este cambio es revolucionario en términos de litigio laboral y coloca a las organizaciones en posición de garantizar la igualdad retributiva de forma proactiva.

Cómo prepararse: Sistemas integrados para el ciclo de informes 2028

Ante este escenario, es fundamental entender que la verdadera fecha crítica no es el 7 de junio de 2026, sino el 31 de enero de 2028, cuando las empresas con más de 250 empleados deberán presentar sus primeros informes obligatorios con datos del año 2026.

Para cumplir con esos plazos, las organizaciones deben disponer hoy de sistemas que:

• Centralicen compensación, selección e informes en una única plataforma
• No dependan de hojas de cálculo ni cruces manuales entre herramientas distintas
• Permitan publicar ofertas con banda salarial en múltiples portales simultáneamente
• Detecten brechas retributivas por categoría y género antes de que sean objeto de reporte obligatorio
• Generen reportes periódicos segmentados por género, organización, antigüedad y tipo de contrato

Esta integración de sistemas es especialmente importante si vuestra empresa opera en España y necesita cumplir tanto con la normativa europea como con los requisitos de comunicación de datos a la Administración. Si trabajáis con clasificaciones de actividades económicas (CNAE/IAE), es recomendable tener clarificada vuestra situación administrativa para asegurar que los reportes de transparencia salarial se alinean con vuestra declaración de actividad. [Usa nuestro conversor IAE-CNAE gratuito](https://conversoriaecnae.es/conversor-iae-cnae) para verificar que vuestra clasificación es correcta y consistente con vuestros procesos de RRHH.

Impacto en la gestión de recursos humanos en 2026

La implementación de la Directiva de transparencia salarial supone una transformación en la forma en que las empresas españolas gestionan la compensación. Desde el segundo trimestre de 2026, los departamentos de RRHH deben:

• Revisar y estandarizar sus estructuras salariales
• Auditar brechas retributivas existentes
• Implementar criterios objetivos y documentados para la fijación de salarios
• Establecer políticas claras de comunicación salarial
• Preparar sistemas de recopilación de datos para el ciclo de informes 2028

Esta normativa no es solo una cuestión de cumplimiento legal, sino una oportunidad para construir organizaciones más equitativas y transparentes. Las empresas que se adelanten en la implementación de estas medidas ganarán reputación, reducirán riesgos litigiosos y mejorarán su capacidad de atracción y retención de talento.

Preguntas Frecuentes

¿Cuál es la fecha límite de la Directiva de transparencia salarial en 2026?

El 7 de junio de 2026 es la fecha en que la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial se hace exigible en toda la Unión Europea, incluida España. Aunque la ley de transposición española aún no estaba completamente aprobada en el momento de redacción, el plazo europeo es vinculante para todas las organizaciones que operan en el territorio. Sin embargo, la fecha crítica real para las grandes empresas es el 31 de enero de 2028, cuando deben presentar sus primeros informes obligatorios.

¿Qué empresas están obligadas a publicar informes sobre brecha salarial?

Las empresas con más de 250 empleados deberán publicar informes anuales sobre brecha salarial. Las organizaciones con entre 100 y 249 trabajadores lo harán cada tres años. Los primeros datos de referencia corresponden al año 2026, con transmisión obligatoria a partir del 31 de enero de 2028. Las empresas con menos de 100 trabajadores quedan excluidas de esta obligación de reporte periódico, aunque deben cumplir con el resto de requisitos de transparencia.

¿Qué sucede si una empresa detecta una brecha salarial superior al 5%?

Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5% en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctivas obligatorias. El incumplimiento de esta obligación puede derivar en sanciones establecidas por cada Estado miembro y en indemnizaciones a los trabajadores afectados.

¿Pueden las empresas preguntar a los candidatos por su historial salarial anterior?

No. La Directiva de transparencia salarial prohíbe expresamente que los empleadores pregunten a los candidatos por su historial retributivo durante la fase de selección. Todas las ofertas de empleo deben incluir el salario o una banda salarial concreta, independientemente del canal de publicación. Esta medida busca evitar que las desigualdades salariales se perpetúen de una empresa a otra.

¿Cuánto tiempo tiene una empresa para responder a una solicitud de información salarial de un empleado?

El empleador tiene un plazo máximo de dos meses para responder a una solicitud por escrito de información sobre el nivel retributivo individual, los niveles medios desglosados por género para categorías equivalentes y los criterios de fijación salarial. Esta respuesta no requiere representación sindical y es un derecho individual del trabajador.

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Conclusión

La Directiva UE 2023/970 sobre transparencia salarial representa un hito importante en la lucha por la igualdad retributiva en España. Aunque el 7 de junio de 2026 marca el inicio de su vigencia, las verdaderas exigencias operativas se concentran en el ciclo de informes de 2028. Las empresas que actúen ahora, implementando sistemas integrados de gestión de compensación y realizando auditorías de brecha salarial, estarán mejor preparadas para cumplir con la normativa y, más importante aún, para construir organizaciones más equitativas y justas.

Si vuestra empresa necesita clarificar su situación administrativa y asegurar que todos vuestros procesos (incluida la clasificación CNAE/IAE) están alineados con la normativa vigente en 2026, [consulta nuestro conversor IAE-CNAE](https://conversoriaecnae.es/conversor-iae-cnae) para verificar vuestra clasificación de actividad. Para más información sobre cómo comunicar cambios en vuestra actividad económica, visitad nuestra guía sobre [cómo comunicar CNAE en 2026](https://conversoriaecnae.es/comunicar-cnae-2026).

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Cuál es la fecha límite de la Directiva de transparencia salarial en 2026?

El 7 de junio de 2026 es la fecha en que la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial se hace exigible en toda la Unión Europea, incluida España. Aunque la ley de transposición española aún no estaba aprobada en el momento de redacción, el plazo europeo es vinculante para todas las organizaciones que operan en el territorio.

¿Qué empresas están obligadas a publicar informes sobre brecha salarial?

Las empresas con más de 250 empleados deberán publicar informes anuales sobre brecha salarial. Las organizaciones con entre 100 y 249 trabajadores lo harán cada tres años. Los primeros datos de referencia corresponden al año 2026, con transmisión obligatoria a partir del 31 de enero de 2028. Las empresas con menos de 100 trabajadores quedan excluidas de esta obligación.

¿Qué sucede si una empresa detecta una brecha salarial superior al 5%?

Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5% en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctivas obligatorias.

¿Pueden las empresas preguntar a los candidatos por su historial salarial anterior?

No. La Directiva de transparencia salarial prohíbe expresamente que los empleadores pregunten a los candidatos por su historial retributivo durante la fase de selección. Todas las ofertas de empleo deben incluir el salario o una banda salarial concreta, independientemente del canal de publicación.

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